ANF(analiza nevoilor de formare) poate fi descrisă după cum urmează:

·         un instrument de dezvoltare instituţionalăşi profesională continuă care, în urma identificării competenţelor ce trebuie dezvoltate, reprezintă o bază pentru proiectarea planurilor individuale de formare/dezvoltare şi pentru identificarea secţiunii relevante a planurilor de dezvoltare şcolară¹;

·         metodologie de cercetare implementată la nivel instituţional sau la un nivel mai extins pentru a colecta, analiza şi evalua date privind nevoile de formare ale personalului şi pentru a stabili stadiul actual al abilităţilorşi al dezvoltării profesionale ale membrilor organizaţiei.

 

În ceea ce priveşte dezvoltarea şcolară, ANF este în corelaţie cu următoarele elemente:

Ø  planurile de dezvoltare instituţionalăcare, în general, se bazează pe o analiză de nevoi cu o acoperire mai largă; astfel, analiza nevoilor de formare devine parte integrantă a analizei nevoilor de dezvoltare instituţională;

Ø  asigurarea calităţii sistemului care include componenta de îmbunătăţire continuă a cunoştinţelor, abilităţilorşi aptitudinilor cadrelor didactice;

Ø  sistemul de evaluare a performanţei care, la rândul lui, este o parte a sistemului de asigurare a calităţii.

Prin analiza şi evaluarea sistematică a performanţei personalului, în vederea dezvoltării a noi cunoştinţe, abilităţişi aptitudini,instituţia se orientează şi pe aplicarea instrumentelor specifice ce vizează resursele umane.

Ce este nevoia de formare şi cum poate fi aceasta identificată

·         Nevoile de formare sunt de fapt nevoi de învăţare ale membrilor unei organizaţii care pot fi satisfăcute prin activităţi de formare şi de dezvoltare profesională.

·         Nevoie - este discrepanţa sau diferenţa (distanţa) dintre stadiul actual de dezvoltare al unui grup sau al unei situaţiişi stadiul dorit (posibil de atins). Nevoia reflectă existenţa unei probleme care necesită intervenţia, o problemă care trebuie tratată.

·         Analiza de nevoi identifică stadiul actual de dezvoltare, dar și cel dorital unității de învățământ și care va facilita stabilirea și proiectarea activităților de formare în vederea eliminării discrepanțelor existente.

Analiză de nevoi de calitate:

Øse focalizează pe rezultatele care ar trebui obţinuteşi nu pe mijloacele necesare obţinerii lor;

Øfurnizează o bază obiectivă pentru luarea deciziilor;

Øcontribuie la stabilirea unor domenii comune de obiective şiacţiune la nivel de organizaţie;

Øpentru stabilirea priorităţilor, îi implică pe toţifactorii interesaţi;

Øeste un proces ciclic care se încadrează în aria mai largă a activităţilor unei organizaţii
privind planificarea strategică.

Analiza nevoilor reprezintă un proces sistematic care este urmat de alte câteva procese ulterioare:

a. colectarea datelor cu ajutorul unor metode şi instrumente clar definite(chestionare, interviuri, focus - grupuri,  cercetare de documente etc.);

b. identificarea priorităţilorşi stabilirea criteriilor pentru soluţionarea problemelor;

c. acţiunide îmbunătăţire;

d. stabilirea unor criterii pentru alocarea unor resurse variate (materiale, financiare, umane, de timp).

Beneficile nevoilor de ANF: întărirea dezvoltării resursei umane.

Prin ANF, şcolile vor fi capabile să identifice programele de formare continuă care să răspundă nevoilor cadrelor didactice de a-şi dezvolta competenţele generale şi specifice în funcţie de nevoile individuale de formare. Aceste nevoi individuale de formare stau la baza proiectării şiderulării programelor de formare continuă de către furnizori.

Cadrele didactice ca subiecţi ai ANF:

•      primesc un instrument de diagnosticare sau o analiză a stadiului actual al competenţelor lor profesionale, atât la nivel individual, cât şiinstituţional;

•      identifică, prin procesul de ANF, punctele tari şi punctele slabe ale propriei lor performanţe;

•      participă la un exerciţiu de autoreflecţieşi de reflecţie colectivă asupra rolului şipoziţiei dezvoltării profesionale în cadrul organizaţiei, ceea ce contribuie la dezvoltarea abilităţilor individuale de utilizare a reflecţiei.

PREGĂTIREA ANALIZEI NEVOILOR DE FORMARE

Analiza SWOT - metodă de analiză a organizării şcolii

Numele acestui model de analiză provine din prescurtarea unor cuvinte din limba engleză: S = strengths(puncte tari), W = weaknesses (puncte slabe), O = opportunities (oportunităţi), T = threats (ameninţări). Analizele SWOT au fost implementate cu succes ca metode de analiză organizaţională., Punctele tari şi punctele slabe se referă la mediul intern al structurii analizate (comunitate, organizaţie). Acestea reprezintă caracteristicile intrinseci ale stării interne de lucruri. Oportunităţileşiameninţările se referă la mediul extern, adică la ceea ce se întâmplă în afara organizaţiei, dar care are un anumit impact asupra bunei desfăşurări a activităţilor. Contextul poate fie să favorizeze, fie să împiedice implementarea activităţilor într-o organizaţie sau comunitate.

Modul optim de organizare a ANF în şcoală

Chestionarul de analiză a nevoilor de formare

Prin chestionarul de autoevaluare vor fi identificate acele tipuri de competenţe (cunoştinţe, abilităţişi atitudini)care pot fi dezvoltate prin intermediul unor cursuri de formare ce îşi propun să sprijine activitatea cadrelor didactice.Chestionarele acoperă domeniile de competenţăcheie care au legătură cu principalele aspecte ale activităţiişcolare:

A.     Relaţia cu elevii

B.      Activitatea de predare-învăţare

C.           Managementul clasei

D.          Proiectare şi planificare

E.           Cunoştinţe de specialitate

F.            Evaluare şi monitorizare

G.          Comunicare/ cooperare cu membrii comunităţiieducaţionale

H.         Legătura cu comunitatea locală

Calitatea aspectului evaluat va fi apreciată pe şase niveluri (indicatori):

Nivelul 6 excelent	excelent
Nivelul 5 foarte bine	puncte tari
Nivelul 4 bine	puncte tari cu aspecte care pot fi îmbunătăţite
Nivelul 3 adecvat	punctele tari sunt mai numeroase decât punctele slabe
Nivelul 2 slab	puncte slabe semnificative
Nivelul 1 nesatisfăcător	puncte slabe majore

Un indicator ne ajută să înţelegem în ce punct ne aflăm, în ce direcţie ne îndreptăm şi cât de departe suntem faţă de destinaţiapropusă. Un indicator bun ne avertizează în legătură cu o problemă înainte ca aceasta să se agraveze şi ne ajută să recunoaştemce anume trebuie făcut pentru rezolvarea problemei respective.

Programul de formare continuă propus a cuprins următoarele aspecte ale educaţiei incluzive:

Ø  formarea atitudinilor şi valorilor adecvate educaţiei inluzive;

Ø  determinarea domeniului conceptual al educaţiei incluzive, crearea mediului incluziv;

Ø  modalităţi eficiente de implicare a familiilor şi exersarea unor deprinderi practice;

Ø  familiarizarea cu tipologia CES şi formarea deprinderilor de identificare şi abordare psiho-pedagogică;

Ø  strategii psiho-pedagogice de optimizare a procesului de predare/învăţare/evaluare în clasele incluzive;

Ø  caracteristici şi capacităţi ale echipelor interdisciplinare, elaborarea planului educaţional individualizat;

Ø  impactul acrivităţilor compensatorii asupra dezvoltării personalităţii copilului cu CES;

Ø  specificul comunicării şi relaţionării în clasele incluzive. Noile roluri ale cadrului didactic etc.

Sistematizarea  şi optimizarea dezvoltării profesionale, din perspectiva învăţământului incluziv, poate fi realizată pe mai multe căi:

• şcolile şi profesorii sunt solicitaţi să-şi elaboreze planuri de dezvoltare, care să precizeze şi nevoile de formare; aceste planuri pot fi  monitorizate,  pentru a se vedea dacă au  orientare incluzivă;

• nivelul specializării minime în şcoală - unii profesori (cel puţin unul din şcoală) au nevoie să-şi dezvolte o anumită experienţă în  abordarea dificultăţilor de învăţare şi a cerinţelor educaţionale speciale; aceşti profesori trebuie să beneficieze de formare suplimentară, atât pentru a face faţă provocărilor în munca la clasă, cât şi pentru a putea acţiona drept consultanţi pentru colegi;

• nivelul specializării înalte - câteva cadre didactice au nevoie de o specializare înaltă - pe diferite feluri de dizabilităţi, sau pe specificul altor grupuri marginalizate în şcoli. Este însă foarte important ca formarea acestor specialişti să nu se facă de la început separat, ci numai după ce şi-au dezvoltat abilităţi şi experienţă considerabilă ca profesori în învăţământul obişnuit. De asemenea, dată fiind gama foarte largă a dificultăţilor de învăţare, este recomandabil ca specializarea să nu fie prea îngustă; este preferabil ca specializarea să se edifice pe nivelurile anterioare de expertiză profesională. În multe ţări există tendinţa de a încuraja membri ai unor grupuri marginalizate să intre în profesiunea didactică şi să progreseze cât mai mult în cadrul acesteia. Ei pot acţiona, pe de o parte, ca modele pentru învăţăceii marginalizaţi, iar pe de altă parte - îşi pot aduce propria experienţă (personală şi socială) la îmbogăţirea sistemelor educaţionale.

            Astfel, orice acţiune inovatoare trebuie să înceapă cu identificarea şi implicarea     acelor    cadre     didactice     care     manifestă disponibilitatea  necesară  în  acest  sens,  cu   informarea, formarea şi motivarea corespunzătoare a acestora.  Încluziunea nu poate fi realizată fără dezvoltarea profesională continuă şi autentică a cadrelor didactice.

            Şcoala incluzivă (a viitorului) se va putea construi numai în măsura în care se va înţelege şi accepta misiunea ei – de serviciu educaţional al comunităţii.