1.          Noțiuni introductive

În orice comunitate socială, indiferent de natura și mărimea sa, unul din membrii ei se detașează, impune respect, cuvântul său este ascultat cu interes, sfaturile sale sunt solicitate și urmate, deciziile sale, mai ales în momentele dificile, aplicate, influența sa asupra a tot ceea ce întâmplă în grup este de notorietate, chiar dacă ocupă sau nu o poziție oficială, adică un post de conducere în ierarhia puterii organizaționale. Acel cineva pe care îl identificăm foarte ușor este liderul.

În literatura de specialitate, liderul este definit ca fiind persoana care, îndeplinind sau nu o funcție de conducere reușește prin forța personalității sale, prin inteligență, culură, experiență, empatie, stil de lucru, capacitate persuasivă și motivațională, farmec, energie și siguranță, să mbilizeze energiile celorlalți, să-i angjeze în acțiuni.

 

Pe de altă parte, inteligenţa emoţională se referă la mai buna înţelegere a emoţiilor, gestionarea eficientă a propriilor emoţii, înţelegerea celor din jur şi îmbunătăţirea imaginii personale. Emoțiile sunt o sursă utilă de informație care ne ajută să ne descurcăm în mediul social.

Responsabilitatea funda­mentală a liderilor este aceea de a induce trăiri pozitive ce­lor pe care îi conduc. Aceasta se întâmplă atunci când un lider creează rezonanţă - un rezervor de elemente pozitive care eliberează tot ce este mai bun în oameni. Deci, la ori­gine, rolul de bază al conducerii este de natură emoţională.

Modelul conducerii bazată pe inteligenţa emoţională (IE) este construit pornind de la conexiunile cu neurologia. Descoperiri revoluţionare din domeniul cercetărilor asupra creierului arată că stările de spirit şi acţiunile liderilor au un impact decisiv asupra celor pe care îi îndrumă, şi aruncă o lumină nouă asupra puterii pe care o are conducerea bazată pe inteligenţa emoţională – puterea de a inspira şi stimula pasiunea şi entuziasmul, de a susţine motivaţia şi devotamentul oamenilor. La polul opus se află conducerea toxică ce poate să învenineze climatul emoţional de la locul de muncă

După cum afirma Daniel Goleman, în cartea sa, Inteligență emoțională în Leaderhip, „ Liderii inspirați vibrează, iar organizațiile lor intră în rezonanță cu ei”. Ceea ce transmite un lider prin muncă, gesturi, vorbe, sfaturi, poate deveni un scop comun pentru întreaga sa echipă. Oare este atât de uşor să transmiţi ceea ce vrei şi ce trebuie celorlalţi atunci când scopul este de a avea succes, realizări, vânzări, influenţă? Este, într-adevăr, o reală calitate cu care unii se nasc, iar pe care alţii o dobândesc.

2.          Interdependențe între inteligența emoțională și leadership

2.1.  Corelația aptitudinilor definitorii ale liderului cu gradul de inteligență emoțională al acestora

Management participativ

Managementul Participativ reflectă importanța de a fi cooperant la începutul unei inițiative. Este o aptitudine de creare a relațiilor foarte importantă în climatul managerial de astăzi în care organizațiile apreciază interdependența din cadrul grupurilor și dintre grupuri. Dintre toate aptitudinile liderului, managementul participativ a avut cel mai mare număr de corelații importante cu măsurile inteligenței emoționale. Cu alte cuvinte, liderii care sunt considerați buni în a-i asculta pe cei din jur și în a le cere părerea înainte de a implementa schimbări sunt cei care sunt apreciați ca fiind buni în cooperarea cu alții, capabili să se bucure de viață, să întemeieze relații de durată, să își controleze impulsurile și să înțeleagă emoțiile lor și ale altora.

Capacitatea de a calma oamenii

Capacitatea de a calma oamenii este baza în a-i face pe oameni să se simtă relaxați și confortabil în prezența liderilor. Din perspectiva rapoartelor directe, capacitatea de a calma oamenii a fost legată de controlul impulsurilor, care este definit ca abilitatea de a rezista sau de a amâna impulsul de a comite un anumit act. Acest rezultat sugerează că a fi capabil să calmezi oamenii conștient depinde de controlarea propriilor impulsuri legate de furie sau alte emoții. Cele mai mari nivele în ceea ce privește capacitatea de a liniști oamenii sunt corelate cu fericirea, sugerând că dispoziția liderului este legată de gradul de confortabilitate pe care alții îl resimt în prezenta lui.

Conștientizarea propriei persoane

Conștientizarea propriei persoane caracterizează acei lideri care își înțeleg cu acuratețe aptitudinile și slăbiciunile. Nivelele conștientizării propriei persoane sunt legate de controlul impulsurilor și de toleranța la stres. Daca liderul exprimă în fața tuturor gradul de iritabilitate, probabil cei din jur nu îl vor mai considera o persoană conștientă de sine. În plus, oamenii din jurul liderului pot trage conluzii de cât de conștienți sunt aceștia de sine in modul în care liderii tratează situațiile dificile.

Balanța între viața personală și viața profesională

Balanta între viața personală și viața profesională măsoară gradul în care munca și viața personală sunt prioritare astfel încât nici una din ele sa nu fie neglijată. Nivelele înalte ale liderilor în aceste comportamente au fost asociate cu măsurile inteligenței emoționale de responsabilitate socială, control al impulsurilor și empatie.

Capacitatea de a fi direct și de a-ți păstra calmul

Capacitatea de a fi direct și de a-ți păstra calmul care se referă la aptitudinea de a rămâne calm într-o situatie de criză și de a-ți reveni după comiterea unor greșeli, este asociată cu mai multe măsuri ale inteligenței emoționale. Deloc surprinzător, rezultatele de la șefi, angajați și rapoartele directe la acestă scală sunt legate de controlul impulsurilor. Rezultatele rapoartelor directe sunt de asemenea asociate cu toleranța la stres, optimism și responsabilitatea socială. Rezultatele șefilor sunt corelate cu fericirea. Astfel se pare că a avea un punctaj mare în ceea ce privește păstrarea calmului și directitudinea presupune controlarea impulsurilor in perioade dificile, responsabilitatea față de cei din jur, și o dispozitie satisfăcută.

Clădirea și menținerea relațiilor

Clădirea și menținerea relațiilor este abilitatea de a menține relații la locul de muncă cu diverse părți atât din interior cât și din exterior. Rezultatele liderilor la această scală au fost legate de o singură masură a inteligenței emoționale: controlul. Acest lucru nu este surprinzător deoarece slabul control al impulsurilor se manifestă prin incapacitatea de stăpâni ostilitatea și caracterul exploziv. Evident această tendință nu va avea ca rezultat o relație de durată cu cei din jur.

Luarea deciziilor

Rapoartele directe în ceea ce privește luarea deciziilor sunt legate de evaluarea independenței. Luarea deciziilor este în corelație cu o preferință pentru acțiunile rapide față de cele lente. Independența presupune abilitatea de auto-control și auto-direcție în gândire. De aceea nu este surprinzător faptul că cei care se consideră gânditori independenți sunt văzuți în funcție de rapoartele lor directe ca buni in luarea deciziilor.

Confruntarea angajaților-problemă

O alta relație interesantă este cea legată de confruntarea angajaților-problemă , de gradul în care un lider acționează decisiv și corect când se confruntă cu angajați-problemă, și măsura inteligenței emoționale de încredere în sine. Persoanele care au încredere în sine sunt capabile să își exprime sentimentele și opiniile într-o manieră nondistructivă. Aceste rezultate sugerează că a fi capabil să faci acest lucru este de ajutor când trebuie rezolvate situații legate de performanțe problematice.

Managementul schimbării

Această abilitate se referă la eficiența strategiilor folosite pentru a facilita inițiativele de schimbare. Rezultatele de la rapoartele directe sunt asociate cu măsurile de responsabilitate socială. Altfel spus, abilitatea de a fi un membru cooperant al propriului grup social este asociată cu percepțiile de eficacitate în introducerea schimbărilor. Rezultatele angajaților în ceea ce privește managmentul schimbării sunt legate de abilitățile interpersonale. Aparent, capacitatea de a stabili relații satisfăcătoare este legată de cât de bine angajații judecă capacitatea liderului de a institui schimbarea.

2.2.      Domeniile de bază ale inteligenței emoționale în leadership

Fiecare din cele patru domenii ale inteligenţei emoţionale — autocunoașterea, stăpânirea de sine, conştiinţa socială şi gestionarea relaţiilor — contribuie la conducerea rezonantă cu un set esenţial de abilităţi.

Domeniile acestea sunt, evident, profund interconectate, între ele existând o relaţie dinamică. De exemplu, un lider nu-şi poate stăpâni bine emoţiile dacă nu are cunoştinţă de ele. Iar dacă emoţiile sale au scăpat de sub control, atunci abilitatea lui de a gestiona relaţiile are şi ea de suferit. Cercetările au scos la iveală un sistem care stă la baza acestei dinamici. Pe scurt, autocunoasterea facilitează atât empatia, cât şi stăpânirea de sine, dar acestea două, combinate, permit o bună gestionare a relaţiilor. Conducerea inteligentă emoțional, aşadar, se construieşte pornind de la o baza de autocunoaștere.

Autocunoașterea

Autocunoașterea înseamnă, în esenţă, a-ţi înţelege în profunzime propriile emoţii, propriile atuuri şi limite, dar şi propriile valori şi motivaţii. Oamenii care se cunosc bine sunt realişti — nu sunt nici exagerat de autocritici, nici de un optimism naiv. Sunt mai degrabă cinstiţi cu ei înşişi atunci când se autoevaluează. Şi sunt cinstiţi şi cu ceilalţi atunci când se prezintă, până într-acolo încât sunt capabili să râdă de propriile slăbiciuni.

Liderii care se cunosc bine îşi înteleg şi valorile, obiectivele şi visele. Ştiu încotro se îndreaptă şi de ce. Sunt în armonie cu ceea ce „e bine" pentru ei. Poate că cea mai importantă (deci şi cea mai greu observabilă) dovadă a autocunoaşterii este predispoziţia de a reflecta şi de a medita asupra propriilor fapte. De regulă, cei care se cunosc bine îşi găsesc timp să reflecteze în tăcere adesea în singurătate, ceea ce le permitse să cântărească lucrurile, în loc să reacţioneze impulsiv. De fapt, mulţi lideri de excepţie îşi cultivă şi în viaţa profesională obiceiul riguros de a reflecta asupra propriilor fapte pe care îl cultivă în viaţa lor spirituală. Pentru unii acest lucru inseamnă rugăciune sau meditaţie; pentru alţii este o căutare mai filozofică a sinelui.

Toate aceste trăsături ale liderilor care se cunosc bine le permit să acţioneze cu convingerea şi autenticitatea pe care le cere rezonanţa.

Stăpânirea de sine

Din autocunoaştere — înţelegerea propriilor emoţii şi cunoaşterea precisă a propriilor scopuri — se naşte stăpânirea de sine, forța de care are nevoie orice lider pentru a-şi atinge obiectivele. Dacă nu știm ce sentimente avem, nu avem cum să le gestionăm. Dimpotrivă, emoţiile ne controlează. În principiu nu e rău, atunci când în joc sunt emoţii pozitive, precum entuziasmul şi plăcerea de a face faţă unei provocări. Însă nici un lider nu-şi poate permite să se lase dominat de emoţii negative, cum sunt frustrarea, furia, anxietatea şi panica.

Problema este că izbucnirile acestea emoţionale negative pot fi copleşitoare; prin intermediul lor, creierul ne obligă să acordăm atenţie unei ameninţări percepute. Stăpânirea de sine, aşadar — care poate fi asemanată cu un monolog interior permanent — este acea componentă a inteligenţei emoţionale care ne eliberează de sub sclavia propriilor sentimente. Ea face posibilă claritatea de spirit şi concentrarea energiei, necesară în activităţile de conducere, şi ţine în frâu emoţiile perturbatoare. Liderii care dispun de un asemenea autocontrol sunt întruchiparea optimismului şi entuziasmului, care creează rezonanţă într-un spectru pozitiv.

La fel, liderii care pot să-şi conserve optimismul şi buna dispoziţie, chiar în situaţii tensionate, iradiază sentimente pozitive care creează rezonanţă. Păstrându-şi controlul asupra propriilor sentimente şi impulsuri, ei construiesc o atmosferă de încredere, confort şi corectitudine. Iar stăpânirea de sine mai are şi un alt efect secundar. Nimeni nu vrea să fie cunoscut ca o persoană turbulentă atunci când liderul afişează în mod constant o atitudine calmă.

Nu e de mirare că stăpânirea de sine este importantă şi în condiţiile competiţiei. În mediul confuz actual, în care companiile fuzionează şi se scindează în permanentă, în care tehnologia transformă procesele lucrative într-un ritm ameţitor, liderii care îşi stăpânesc emoţiile sunt mai capabili să se acomodeze cu schimbările şi să favorizeze adaptarea organizaţiei.

Stăpânirea de sine favorizează de asemenea transparenţa, care nu este numai o virtute a liderului, ci şi un atu al organizaţiei. Transparenţa — o sinceritate autentică faţă de ceilalţi cu privire la sentimentele, convingerile şi acţiunile proprii — face posibilă integritatea, sau sentimentul că liderul prezintă încredere. La un nivel fundamental, integritatea condiţionează controlarea impulsurilor, şi astfel ne abţinem să facem lucruri pe care mai tarziu le-am putea regreta. Integritatea înseamnă de asemenea că liderul trăieşte conform propriilor valori. Acesta este, în ochii celorlalţi, liderul autentic, pentru că nu pretinde a fi altcineva decât este în realitate. Integritatea, deci, se reduce la o anumită întrebare: faptele tale sunt conforme cu principiile tale? Liderii inteligenți emoţionali ţin la integritatea lor, astfel că nu au probleme cu transparenţa.

Conștiința socială

Pe lângă autocunoaștere şi stăpânirea emoţiilor, conducerea rezonantă mai presupune şi o conştiintă socială, sau, altfel spus, empatie. Abilitatea de a empatiza, în forma ei clementară, îşi are sediul în nucleul amigdalian şi neuronii din circuitele conectate cu acesta, care analizează chipul şi vocea celeilalte persoane, pentru a-i depista emoţiile, şi ne racordează în permanenţă la starea ei de spirit în timp ce vorbim. Circuitele acestea transmit un flux continuu de informaţii pe care zona prefrontală şi ariile adiacente le folosesc pentru a adapta ceea ce urmează să spunem sau să facem.

Empatia reprezintă unul dintre ingredientele necesare conducerii inteligenței emoționale, iar un altul este abilitatea liderilor de a-şi exprima mesajul într-o manieră convingătoare. Liderul ce îşi exprimă sentimentele cu convingere creează rezonanţă, pentru ca acele emoţii sunt în mod evident autentice, înrădăcinate în niste valori profunde şi respectate.

Liderii inteligenți emoționali răspândesc emoţii într-un registru pozitiv: ei mobilizează oamenii prezentând un vis în care cred şi care trezeşte optimismul, compasiunea sau sentimentul de coeziune - aspiraţii care indică drumul către un viitor mai bun. La nivelul creierului, astfel de mesaje stârnesc emoţii pozitive, sentimente care îşi au sediul în circuitele din aria prefrontală stângă. Zona aceasta a creierului este şi sediul motivaţiei; pe măsură ce o viziune pozitivă se răspândeş-te, grupul se aliază în jurul acelui scop comun.

Conştiinţa socială - în special empatia — este esenţială pentru responsabilitatea de bază a liderului, aceea de a crea rezonanţă. Fiind racordat la sentimentele celorlalţi, liderul poate să spună şi să facă ceea ce e mai potrivit, fie că trebuie să aplaneze temerile, să calmeze furia sau să se alăture celorlalţi atunci când sunt veseli. Armonizarea îi permite de asemenea liderului să înţeleagă care sunt valorile şi priorităţile comune după care se poate ghida grupul. În acelaşi fel, un lider lipsit de empatie va transmite, fără a-şi da seama, mesaje discordante, vorbele si faptele lui generând reacţii negative. Empatia, care înseamnă să-i ascultăm pe oameni şi să înţelegem punctele lor de vedere, le permite liderilor să se racordeze la canalele emoţionale dintre oameni prin care se creează rezonanţa. Armonizându-se, liderii îşi pot rafina mesajele, pentru ca acestea să fie sincronizate.

          Gestionarea relațiilor

Triada autocunoaşterii, stăpânirii de sine şi empatiei e prezentă în ultima abilitate a inteligenței emoționale: gestionarea relaţiilor. Găsim aici cele mai evidente instrumente ale conducerii: printre ele, persuasiunea, gestionarea conflictelor şi colaborarea. Gestionarea competentă a relaţiilor se reduce la managementul emoţiilor celorlalţi. Pentru aceasta e nevoie ca liderii să fie conştienţi de propriile emoţii şi să se armonizeze empatic cu oamenii pe care îi conduc.

Dacă un lider foloseşte prefăcătoria şi manipularea, de exemplu, radarul emoţional al subordonaţilor va detecta o notă de falsitate şi aceştia îşi vor pierde instinctiv încrederea în lider. Aşadar, arta de a gestiona cu succes relaţiile începe cu autenticitatea: acţiune conformă sentimentelor reale. O dată ce liderii s-au racordat la propriile viziuni şi valori, s-au stabilizat într-o gamă emoţională pozitivă şi s-au armonizat cu emoţiile grupului, abilităţile de gestionare a relaţiilor îi ajută să interacţioneze într-o manieră care catalizează rezonanţa.

Managementul relaţiilor nu este totuşi atât de simplu precum pare. Nu e vorba numai de o atitudine prietenoasă, deşi oamenii cu abilităţi sociale pronunţate sunt rareori răutăciosi. Gestionarea relaţiilor s-ar traduce mai degrabă printr-o atitudine prietenoasă cu un scop: călăuzirea oamenilor în direcţia bună, fie că e vorba de acordul asupra unei strategii de marketing, fie de entuziasm față de un nou proiect.

De aceea liderii cu abilități sociale tind să rezoneze cu un cerc larg de oameni — şi au un talent aparte în a găsi baze comune şi în a consolida relaţiile. Acest lucru nu înseamnă că interacţionează în permanentă cu ceilalţi; înseamnă că în munca lor pornesc de la premisa că nimic important nu se poate face de unul singur. Astfel de lideri au o reţea construită pentru momentul acţiunii. Iar într-o eră în care tot mai multe lucruri se fac la mare distanţă — prin poşta electronică sau prin telefon — construirea relaţiilor este, în mod paradoxal, mai importantă ca niciodată.

Dată fiind responsabilitatea de bază a liderului, abilitatea de a inspira şi mobiliza oamenii folosindu-se de o viziune convingătoare capătă o importanţă covârşitoare. Liderii carismatici le trezesc oamenilor entuziasmul faţă de o misiune comună. Ei le oferă sentimentul unui scop mai nobil decât responsabilităiţile cotidiene sau obiectivele trimestriale, care de multe ori ajung să înlocuiască o viziune importantă. Astfel de lideri ştiu că valorile cele mai pretenţioase ale subalternilor vor reprezenta motivaţiile cele mai puternice în munca lor. Fiindcă ştiu care sunt valorile proprii, sunt capabili să articuleze o viziune care să poarte emblema autenticităţii în ochii celor pe care îi conduc. Sentimentul puternic al misiunii colective le lasă de asemenea liderilor inspiraţi libertatea de a conduce şi îndruma cu fermitate.

În fine, pe măsură ce responsabilităţile de conducere devin tot mai complexe şi depind tot mai mult de colaborare, abilitatea de a gestiona relaţiile devine şi ea tot mai importantă. De exemplu, orice organizaţie mare trebuie să distribute puterea de conducere şefilor de departamente, ceea ce creează o echipă de facto. Însă, pe măsură ce organizaţiile încep să înţeleagă că vechile segmente funcţionale — marketing, strategie, compensaţii — trebuie să fie fragmentate, tot mai mulţi lideri ajung să lucreze în mod frecvent cu colegii lor, ca parte a unor echipe funcţionale mixte. Decă e vreun grup care trebuie să-şi optimizeze eficienţa, atunci acela este echipa de top. Iar acest lucru se poate face prin stabilirea unor relaţii apropiate şi paşnice, astfel încât toată lumea să aibă acces rapid la informaţii, iar coordonarea să fie eficientă.

Arta de a întreţine relaţii le permite liderilor să-şi pună în aplicare inteligenţa emoţională. Însă e nevoie de mai mult decât atât. Atunci când vorbim despre rezultate, competenţele distinctive ale celor mai buni lideri operează armonios la unison, transformându-se în stiluri specifice de conducere.

3.       Importanța inteligenței emoționale în leadership

Emoţiile se pot răspândi extrem de rapid, însă nu toate emoţiile se transmit la fel de uşor. S-a descoperit că buna dispoziţie şi entuziasmul se răspândesc cel mai repede, iritabilitatea este mai puţin contagioasă, în vreme ce depresia nu se răspândeşte aproape deloc. Rata crescută de difuzare a stărilor de spirit pozitive are implicaţii directe asupra rezultatelor în conducere. Stările de spirit influenţează eficienţa cu care lucrează oamenii; dispoziţiile optimiste stimulează cooperarea, onestitatea şi performanţele.

Emoţiile liderului sunt contagioase pentru subordonaţi, aceştia preluând indiciile emoţionale din vârful piramidei. Chiar şi atunci când şeful nu este foarte vizibil – de exemplu, directorul general care lucrează în spatele uşilor închise, la un etaj superior, atitudinea sa influenţează starea de spirit a subordonaţilor direcţi, şi un efect de domino se propagă în tot climatul emoţional al organizaţiei. Perspectiva pe care o are liderul asupra lucrurilor are o greutate specială pentru grupul pe care îl conduce, oferind o cale de interpretare şi, deci, o variantă de a reacţiona emoţional la o situaţie dată.

Dar impactul asupra membrilor gupului nu se datorează numai emoțiilor liderului. Conform studiilor, chiar și atunci când liderii nu vorbeau, ei erau urmăriţi cu mai mare atenţie decât oricine altcineva din grup. Când oamenii adresau grupului în ansamblu o întrebare, membrii grupului stăteau cu ochii pe lider, ca să observe reacţia acestuia. Într-adevăr, membrii grupului consideră de regulă că reacţia emoţională a liderului este răspunsul cel mai bun şi, în consecinţă, îşi modelează după ea propriile reacţii emoţionale – mai cu seamă într-o situaţie ambiguă. Se poate spune, deci, că liderul este cel care fixează standardul emoţional.

Conform unor descoperiri recente, emoţiile pe care le trăiesc oamenii atunci când muncesc, reflectă cel mai bine calitatea reală a vieţii profesionale a organizaţiei şi, nu în subsidiar, calitatea conducerii. Astfel, liderii care transmit stări de spirit negative dăunează activităţii, contribuind la scăderea eficienţei organizaţiei, iar cei care răspândesc stări de spirit pozitive contribuie la succesul acesteia: calitatea dispoziţiei este cea care dictează calitatea muncii şi contribuie la obţinerea succesului în conducere Deci, liderii care au abilitatea de a emana sentimente cordiale sunt magneţi emoţionali; oamenii gravitează în mod natural către ei, dorind să lucreze cu ei. Este unul dintre motivele pentru care liderii inteligenţi emoţional atrag oameni. La polul opus sunt liderii care îndepărtează oamenii transmiţând emoţii negative: sunt iritabili, irascibili, dominatori, reci etc. Cercetările au demonstrat că liderii optimişti, entuziaşti îşi păstrează cu mai multă uşurinţă oamenii decât şefii care au tendinţa de a avea stări de spirit negative.  În această idee, vorbim despre rezonanță și disonanță în leadership. Eficienţa cu care liderii gestionează şi canalizează aceste sentimente, ajutând grupul să-şi atingă obiectivele, depinde de nivelul inteligenţei emoţionale al acestora. Liderii care dispun de o inteligenţă emoţională superioară creează din instinct rezonanţă. Pasiunea şi energia lor stimulatoare răsună în interiorul grupului. Sub îndrumarea unui lider inteligent emoțional, oamenii se bucură de un nivel comun de înţelegere. Împărtăşesc idei, învaţă unii de la alţii, iau decizii în colaborare şi finalizează acţiunile. Între ei se formează o legătură emoţională, care le permite să-şi păstreze concentrarea chiar şi în miezul schimbărilor şi incertitudinii profunde.  Pe de altă parte, dacă liderul este lipsit de rezonanţă, se poate întampla ca oamenii să-şi facă treaba ,destul de bine", fără să dea tot ce au ei mai bun. Fără participare emoţională, presupusul „lider" poate să administreze situaţia — dar nu este stăpân pe ea.

Modul în care diferite tipuri de lider creează rezonanță, din punct de vedere al lui Daniel Goleman, este sintetizat în tabelul următor :

 

4.    Bibliografie

1.     Daniel Goleman, Inteligența emoțională în leadership, Editura Curtea Veche, București, 2007;

2.     George Kohrieser, Soluționarea conflictelor și creșterea performanțelor, Editura Polirom, 2007;

3.     Gheorghe Arădăvoaice, Dimensiuni definitorii ale personalității liderului, Editura Antet XX Pres, Prahova, 2006;

4.     Mafred Kets de Vries, Leadership. Arta şi măiestria de a conduce,Bucureşti, Editura Codex, 2003;

5.      Mihaela Roco, Creativitate și inteligență emoțională, Editra Polirorm, Iași, 2004;

6.     Nicky Hayes, Sue Orrell, Introducere în psihologie, Editura All Educational, București 1997.