LIDERUL - ROLURI SI STATUT

Leadership inseamna sa ridici viziunea unei persoane la lucruri mai inalte, sa ridici performantele unei persoane la standarde mai inalte, sa construiesti o personalitate dincolo de limitele ei normale.” Peter F. Drucker

“Marii lideri influenteaza oamenii, le arata acestora viitorul, dezvolta si conceptualizeaza viziunea de ansamblu sau scopul care trebuie atins. Ei clarifica si formuleaza teluri si stabilesc daca planurile pe termen lung si structurile  organizationale necesare pentru atingerea lor sunt cele potrivite. Dar, mai mult decat orice, ei au dorinta de a-si asuma responsabilitatea finala  pentru  rezultate,  urmari  sau efecte.” John C. McCormack

Leadership inseamna sa creezi o lume de care oamenii vor  sa  apartina.”  Gilles Pajou

Rolul de lider versus statutul de lider

De multe ori, termenii de “rol” si  “statut” sunt  confundati, intre  acestia existand totusi  o diferenta bine conturata. Astfel, in timp ce rolul este un comportament al  tau  asteptat de catre ceilalti, statutul este un comportament asteptat de  tine  de  la  ceilalti.

In leadership, rolul de lider presupune o serie de comportamente specifice la care ceilalti se pot astepta de la tine, cum ar fi, acelea de a da o viziune grupului condus,   de a dirija directia unei echipe, de a-si asuma responsabilitati, si altele.

In schimb, statutul de lider, care, in general, se castiga natural, implica o pozitie recunoscuta de catre ceilalti, constand in comportamentul celorlalti de a se lasa “condusi” de acea persoana si de a-i acorda incredere si respect.


Principalele roluri ale liderilor:

Ofera o viziune. Liderii creeaza si comunica o viziune motivatoare asupra viitorului si  ii angajeaza pe ceilalti in urmarirea ei. Oamenii lucreaza cu  mai  mult devotament  cand sunt ghidati de o viziune si cred ca eforturile lor conteaza. Cu toate acestea, presiunea muncii zilnice adesea distrage oamenii, limitandu-le perspectiva asupra a ceea ce este posibil. Prin impartasirea viziunilor si valorilor, liderii tin misiunea in prim plan ca pe un far calauzitor care ghideaza oamenii catre realizari mai mari.

Creeaza armonie. Oamenii sesizeaza ceea  ce liderii spun sau fac  luandu-si indicii  din comportamentul acestora. Liderii modeleaza comportamente ceea ce creeaza un mediu propice pentru participare si lucrul in echipe. Ei incurajeaza  diversitatea  opiniilor si pretuiesc perspectivele individuale in timp ce ajuta membrii echipei sa ramana concentrati pe sarcina avuta. Prin facilitarea intelegerii si a armoniei, liderii dovedesc puterea lucrului in echipa de a lua decizii clare si de calitate.

Concep cai de actiune. O buna planificare creste predispozitia pentru  o  implementare de succes. Liderii facilitatori ii ghideaza pe ceilalti in planificarea rezolvarii de probleme si a crearii de oportunitati, ii ajuta pe oameni sa vada caile alternative catre rezultatele dorite si sugereaza modul de evaluare a celor mai bune

directii. Furnizand o harta a drumului ce o sa urmeze, liderii construiesc increderea in faptul ca scopul este realizabil si duc astfel la cresterea predispozitiei pentru o implementare de succes.

Antreneaza pentru performantaLiderii ii antreneaza pe indivizi pentru a da ce e   mai bun din ei. Ei ii incurajeaza pe oameni sa gandeasca dincolo de norme, sa experimenteze si sa-si asume riscuri, sa depaseasca obisnuintele care le limiteaza gandirea. Cel mai valoros instrument al liderului este abilitatea de a  asculta ca  un aliat, de a sprijini in mod constient exprimarea ideilor celorlalti si a aspiratiilor lor. Lucrand ca antrenori suportivi, liderii construiesc medii in care oamenii invata si se dezvolta.

Recunosc realizarile celorlalti. Zeci de oportunitati de a multumi  oamenilor  pot  reiesi in urma unei ore de munca. Liderii facilitatori valorifica aceste momente pentru    a sarbatori micile succese si pentru a recunoaste meritele indivizilor si ale echipelor pentru contributiile avute. Alocand un timp pentru  recunoasterea  performantelor,  liderii dezvolta mandrie, respect de sine si un simt al devotamentului fata de grup sau organizatie.


Dezvolta o gandire de grup. Cand nu sunt siguri cum sa se comporte, majoritatea oamenilor se ghideaza dupa ceea ce fac ceilalti. Acest tip de recunoastere sociala  tinde sa devina un pilot automat care dirijeaza comportamentul majoritatii. Aceasta majoritate dezvolta o gandire de grup. Alti factori ai acestui pilot automat pot  fi  traditiile, consensul celorlalti sau directivele date de diverse autoritati.

Dirijeaza construirea unei echipe (si stimuleaza spiritul de echipa). Liderii construiesc echipe coezive in care fiecare membru joaca un rol distinct pentru o misiune comuna. Atat liderii, cat si cei care ii urmeaza sunt membrii aceleiasi echipe. Liderii arata incredere fata de judecatile si deciziile echipei, atat atunci cand ideile lor functioneaza, cat si atunci cand ele esueaza. Liderii se centreaza  asupra rezultatelor  si a competentelor. Ei nu lasa problemele nerezolvate; implica echipa in analiza factorilor ce au dus la esec si in corectarea situatiei. Valorifica opiniile, sprijina asumarea riscurilor, sustin ideile echipei si se bazeaza pe munca membrilor calificati pentru diferite probleme. Ei ii provoaca pe oameni sa fie cat pot de buni. Dau un exemplu personal in a performa si ii inspira si pe ceilalti in a face acest lucru. Ii stimuleaza pe oameni sa renunte la prejudecatile care le limiteaza performantele.

Gestioneaza eficient relatiile interumane. Liderii isi cunosc bine  oamenii.  Acest lucru implica cunoasterea factorilor care ii motiveaza pe fiecare dintre ei, a modului in care le place sa lucreze si a abilitatilor lor si a nivelului de incredere pe care il au. In plus, liderii isi iubesc oamenii. De multe ori, ei se refera la acestia ca la o familie. Ei sunt implicati in viata acestora si tin o legatura apropiata cu ei. Le cunosc aspiratiile     si visele, creeaza cai de a-i deschide si de a-i cunoaste la un nivel personal.

Pot fi, de asemenea, formulate si o serie de recomandari in privinta rolului liderului intr-un grup sau intr-o organizatie:

Dezvolta spiritul de echipa! Fiecare membru al echipei trebuie sa aiba un simt al alinierii la echipa prin intelegerea obiectivelor comune  pentru  care  actioneaza dedicat.

Subliniaza contributiile diferite ale membrilor!  Membrii echipei vor simti astfel ca sunt  in centrul lucrurilor si fiecare va crede ca poate aduce ceva diferit la succesul


organizatiei, al proiectului sau al dezvoltarii.

Dezvolta o cultura a invatarii! Toate persoanele se vor simti incurajate sa invete din experiente si nu se vor teme ca greselile lor vor fi pedepsite. Ei vor  simti  ca au  puterea sa identifice probleme si sa le rezolve.

edu mart2020 As1
Incurajeaza evaluarea leadershipului! Echipa trebuie sa fie incurajata sa evalueze leadershipul. Aceasta evaluare trebuie sa fie constructiva, astfel incat liderul sa poata invata sa se dezvolte cu ajutorul ei. Reflectarea asupra abilitatilor leadershipului constituie un bun instrument de dezvoltare a acestuia.

 

Un lider este intotdeauna cel care creeaza viziunea si conduce prin puterea exemplului. Astfel primele 4 roluri pe care le putem atribui unui lider sunt:

1.Creeaza viziunea si identifica valorile importante pentru echipa.

Stie intotdeauna in ce directie se indreapta proiectul pe care il conduce si care sunt acele valori pe care proiectul impreuna cu echipa le pot impartasi cu cei din jur.

2. Conduce schimbarea.

Este intotdeauna cu un pas inaintea celorlalti, are mereu un raspuns si ii ajuta pe cei din echipa lui sa accepte si sa trateze ca si important orice este legat de schimbare.

3. Conduce prin puterea exemplului.

Se comporta intotdeauna in conformitate cu valorile pe care le promoveaza.

4. Demonstreaza incredere.

Trebuie sa fie capabil sa castige increderea si respectul oamenilor  fara a cersi dupa popularitate. Prin actiunile pe care le intreprinde trebuie sa poata asigura oamenii ca el este o persoana in care acestia poat avea intr-adevar incredere.

In acelasi timp, un lider inspira oamenii care il urmeaza si ii sustine in realizarea obiectivelor pe care si le propun.

5. Inspira si energizeaza oamenii.

Zi buna sau rea, el este responsabil de crearea unui mediu de lucru cat mai agreabil pentru cei care il urmeaza.

6. Imputerniceste.

Deleaga task-urile si ofera si altora din echipa posibilitatea de a lua decizii intr-un mod controlat; e deschis ideilor noi si are incredere in creativitatea celorlalti.

7. Comunica deschis.

Transmite mesajele in cel mai clar si deschis mod posibil. Da directii si seteaza asteptari cat mai clare.  

8. Asculta, ofera sustinere si ajuta.

Este dispus sa rezolve probleme impreuna cu cei din echipa sa, sa le ofere suport si sa ii ajute atunci cand au nevoie.

Nu in cele din urma, un lider are rolul unui conducator, cel care cu determinare si incredere este capabil sa tina echipa pe drumul cel bun la potentialul lor maxim.

9. Implica echipa/ foloseste abordarea prin echipa.

Pentru a atinge un rezultat cat mai bun in cadrul proiectului, nu ignora niciun membru al echipei pe care o conduce. Ofera tuturor posibilitatea de a se implica pe cat de mult posibil.

10. Scoate ce-i mai bun din oamenii sai.

Prin coaching, feedback si alte instrumente de management ofera acestora un mediu in care pot deveni mai buni cu fiecare pas pe care il parcurg.

11. Incurajeaza deciziile de grup.

Pentru ca isi doreste ca decizia finala sa fie cea ideala sau macar pe aproape de aceasta, incurajeaza deciziile de grup si implicarea cat mai multor puncte de vedere.

12.Monitorizeaza proiectul.

Un lider este totodata si cel care monitorizeaza evolutia proiectului. Nu dicteaza, nu face pe seful dar este constient de stadiul in care se afla proiectul in orice moment.

Oricat de simplu sau complicat ar parea, un lider are intotdeauna cea mai mare responsabilitate. El poate decide atat soarta unui proiect cat si a celor pe care ii conduce, implicati in acel proiect. Poate face totul sau nimic. Un singur om, in cazul leadership-ului, poate face pentru o echipa diferenta dintre excelenta si esec total.

Roluri si competente in Leadership

Lider formal versus lider informal

A fi numit “lider” al unui grup sau organizatii, nu inseamna  intotdeauna  a  fi  recunoscut natural, de toti membri acelui grup, ca atare. Cand  o  persoana  care  detine o functie aleasa (de exemplu, cea de presedinte al unei organizatii), se auto- numeste “lider”, nu inseamna neaparat  ca ea si este automat recunoscuta ca “lider”    in grupul respectiv si ca are abilitatile necesare pentru a deveni un lider autentic al acelui grup.

Aceasta este diferenta dintre “liderul informal” si “liderul formal”.

Liderul formal este cel numit ca lider al unui grup de catre anumite autoritati externe sau prin anumite proceduri  artificiale, neavand intotdeauna (sau de cele mai multe   ori) si abilitatile necesare pentru a fi recunoscut natural ca lider de catre membrii grupului pe care trebuie sa il conduca. Procesele interne ale grupului in  aceasta situatie nu sunt, de cele mai multe ori, favorabile evolutiei acelui grup, putandu-se ajunge, din nerecunoasterea lui ca lider la revolte sau renuntari ale membrilor, putandu-se ajunge chiar la destramarea grupului.

Liderul informal are un statut autentic de lider, in sensul ca membrii grupului il recunosc natural ca fiind cel care ii conduce cel mai bine, care le poate cu adevarat castiga increderea si care ii inspira sa lucreze si sa evolueze ca echipa, grup sau organizatie.


LIDERUL CA FACTOR DE SCHIMBARE

Despre viziune

In sens larg, viziunea urmarita trebuie sa fie o imagine a modului in care liderul isi doreste sa arate echipa, grupul sau organizatia pe care o conduce, intr-un moment anume din viitor.

Liderii dezvolta o viziune care ii ghideaza. Viziunea cere inspiratie si  intuitie.  O  viziune consta in:

§  o imagine vie

§  un ideal sau un standard de excelenta

§  o orientare viitoare sau o destinatie urmarita.

Viziunea este o imagine vie atat a destinatiei viitoare, cat si a calatoriei ce va urma. Este bogata in detalii si sentimente. Stii cum va arata sau va suna, cum te vei simti si cum va fi atunci cand vei ajunge la destinatie. Aceasta imagine duce la concentrarea   si stabilirea contextului necesar pentru realizarea eforturilor liderului sau ale celor pe care el ii conduce. O asemenea viziune este in armonie cu contextul larg al vietii lor,    a valorilor lor, a punctelor tari pe care le au, a experientelor din organizatie, a misiunii generale a acesteia sau a celor mai importante provocari ale lor.

Vilfredo Pareto, economist din secolul XIX, a emis teoria conform careia cele mai  multe efecte provin dintr-un numar relativ mic de cauze, adica 80%  dintre  efecte provin din 20% dintre cauzele posibile. De exemplu, 20% din obiectele inventariate in stocul unei organizatii valoreaza 80% din valoarea inventarului. Unii lideri cad in capcana pierderii timpului orientandu-se catre cele 80% de cauze care, impreuna, nu valoreaza mai mult de 20% din suma totala a  problemelor  existente.  Viziunea  liderului trebuie sa identifice cei 20% care vor avea cel mai puternic impact asupra organizatiei sale. Desi este placut sa ai parte din cand in cand de  mici  victorii,  obtinute prin descoperirea facila a acelui 80%, trebuie sa te concentrezi asupra lucrurilor putine, dar cu impact mare… asa cum ar face orice lider adevarat.

Liderul care inspira

Organizatiile de succes isi definesc o viziune puternica asupra punctului in care vor ajunge in viitor. Liderul trebuie sa castige increderea oamenilor sai si sa ii convinga    de viziunea sa. Utilizand instrumentele specifice ale leadershipului si fiind sincer si corect in tot ceea ce face va reusi mai usor sa le castige increderea.

Pentru a le vinde viziunea sa, liderul trebuie sa aiba energie si sa afiseze o atitudine pozitiva care sa fie contagioasa pentru ei. Oamenii au nevoie de o viziune puternica asupra directiei inspre care se indreapta. Nimeni nu vrea sa fie intepenit intr-o organizatie pe punct mort si care se indreapta spre nicaieri sau, si mai rau, intr-o directie gresita. Ei au nevoie sa fie alaturi de un invingator! Si ei sunt aceia care il vor face sa atinga aceasta tinta. Nu o poate face de unul singur!

Este mult mai usor sa-i faci pe oameni sa realizeze un lucru atunci cand ei insisi au avut inspiratia sa il faca. A inspira inseamna a aduce noi idei si energie. Si pentru a ajunge la asta, trebuie ca liderul insusi sa vina cu idei si  energie.  Trei  actiuni principale il pot ajuta pentru a ajunge la acest lucru: Sa fie pasionat! In organizatiile in care liderul arata un mare entuziasm pentru un anumit proiect, aceasta stare se va raspandi in masa. El trebuie sa fie dedicat muncii pe care o face. Daca el nu comunica incantare, cum oare altfel oamenii  sai  ar putea sa afiseze acelasi lucru?

Sa-si implice membrii in luarea deciziilor! Oamenii care sunt implicati in procesul de luare a deciziilor participa cu mai mult entuziasm decat cei care doar indeplinesc ordinele “sefului”. Liderul trebuie sa-i sprijine sa contribuie si sa le spuna ca le apreciaza opiniile. Sa-i asculte si sa includa ideile lor atunci cand e posibil.

Sa-si cunoasca bine organizatia! Adevarul fundamental,  asa  cum  generalul  Creighton W. Abrams obisnuia sa spuna la mijlocul anilor 1970, este ca “Armata nu este facuta din oameni. Armata sunt oamenii. Fiecare decizie pe care o luam este o problema legata de oameni.” Si intr-o organizatie este la fel… poate  trebuie  desfasurat un proiect sau comercializat un produs sau niste servicii, dar tot despre oameni este vorba! Prima responsabilitate a unui lider este aceea de a dezvolta oamenii sai si de a-i determina sa atinga maximul lor potential. Oamenii pot  proveni  din medii diferite, dar au toti aceleasi scopuri pe care vor sa le indeplineasca. Liderul trebuie sa creeze un “mediu de oameni” in care ei sa poata  cu adevarat  sa fie tot  ceea ce pot fi.


Despre schimbare

“Trebuie sa devenim schimbarea pe care vrem sa o vedem.” - Mahatma Gandhi

Astazi, singura modalitate de a supravietui este sa te adaptezi in functie de nevoile unei lumi in rapida schimbare. Rezistenta la schimbare este, uneori, o problema atat pentru lideri, cat si pentru organizatie, dar organizatiile trebuie sa se remodeleze si   sa se schimbe rapid pentru a raspunde nevoilor crescande si tot mai diverse.

Un leadership puternic presupune mult curaj, responsabilitate si modestie. Pentru a gestiona eficient schimbarea in organizatia pe care o conduce, un lider trebuie:

§  sa stabileasca cat mai clar  directiile necesare viziunii sale si sa-i constientizeze    pe toti cei pe care ii conduce asupra schimbarilor implicate;

§  sa dea dovada de un comportament in congruenta cu faptele si vorbele sale, care sa ii faca pe oameni sa impartaseasca viziunea comuna;

§  sa creeze si sa pastreze increderea si energia oamenilor pentru a-i mobiliza si pentru a putea depasi eventualele probleme aparute in confruntarea schimbarii.

Leadershipul trebuie sa sustina acel potential necesar pentru realizarea continua a schimbarii, astfel incat acest lucru sa devina un mod de viata al organizatiei si al membrilor sai.

BIBLIOGRAFIE

1.    Bass, B. – “Stogdill's Handbook of Leadership: A Survey of  Theory  and  Research”, Free Press, New York, 1989

2.    Bennis, W., Nanus, B. – “Liderii. Strategii pentru preluarea conducerii”, Editura Business Tech International Press, Bucuresti, 2000

3.    Biech, E. – “The ASTD Trainer's Sourcebook”, McGraw-Hill Training Series, 1996

4.    De Visscher, P., Neculau, A. Dinamica grupurilor", Editura Polirom, Iasi, 2001

5.    Katzenbach, J. & Smith, D. – “The Wisdom of Teams“, Harvard Business Review Press, 1986

6.    Knowles,  H.C., Knowles, M. – “Introduction to Group Dynamics, Association Press/ Folletts, Chicago, 1972

7.    Kouzes,  J.M.,   Posner, B.Z. – “The Leadership Challenge”, Jossey-Bass, San Francisco, 1987

8.    Maxwell, J. – ”Dezvolta liderul din tine”, Editura Amaltea, Bucuresti, 1999

9.    Maxwell, J. – ”Totul despre lideri, atitudine, echipa, relatii”, Editura Amaltea, Bucuresti, 2005

10. Shannon, C., Weaver, W. – “The Mathematical Theory of Communication”, University of Illinois Press, Urbana, 1949

11. Schmidt, W.H., Tannenbaum, R. – "How to Choose a Leadership  Pattern",  Harvard Business Review, 1973

12. Schutz, W. – “The Interpersonal Underworld”, Science and Behavior Books, Palo Alto, California, 1966.

13. Tichy, N. – “Liderul sau Arta de a conduce”, Editura Teora, Bucuresti, 2000

14. Tuckman, B.W. – “Developmental Sequence in Small Groups”, Psychological Bulletin, 1965

15. Wildblood, P Wildblood, P. – “Leadership Role in Strategic Change”, Peter Wildblood Enterprises Australia, 2005

16. Yukl, G.A. – “Leadership in organizations”, Prentice Hall, 2001

17. *** Interaction Associates – “Facilitative Leadership

18. *** Opportunity Associates – “Training of Trainers

19. *** Schultz Consulting – “Training of Trainers