Satisfactia in munca este inteleasa in literatura de specialitate drept „atitudine pe care o au lucratorii referitor la munca lor„ (G.Johns, 1998, p.128, sau „stare emotiva pozitiva care rezulta din opinia personala a unui angajat asupra muncii sale sau climatului de munca” (T.Constantin, 2004, p.185), sau ,,reactia pe care cineva o are fata de slujba sa” (Edwin A.Locke).
Satisfactia muncii este asadar definita ca fiind suma a reactiilor afective ale unui angajat fata de slujba sau, mai simplu spus, satisfactia in munca, reprezinta gradul de multumire sau dezamagire (reactie emotionala, asadar) provenita din depasirea asteptarilor (satisfactie) sau din neatingerea acestora (insatisfactie).
Aceasta definitie incurajeaza cercetatorii sa trateze satisfactia muncii ca pe un construct emotional, monolitic, caracterizat doar de cele doua dimensiuni pentru orice relatie emotionala: intensitatea si polaritatea (directie).
Autori, precum Porter si Steers (1973), au pledat pentru a trata satisfactia muncii ca pe un construct generic, unidimensional, care reflecta gradul cumulativ de realizare a asteptarilor angajatilor. In aceasta viziune angajatii se asteapta, mai mult sau mai putin constient si mai mult sau mai putin verbalizat, sa primeasca din partea slujbei rezultate.
JR Richard and GD Oldham privesc satisfactia doar din perspectiva continutului muncii au propus 5 dimensiuni esentiale ale slujbei ce influenteaza atitudinea fata de munca si comportamentul la munca. Aceste dimensiuni esentiale sunt:
- Varietatea cerintelor solicitate pentru a executa sarcina de munca
- Identitatea sarcinii se refera la unitatea slujbei
- Semnificatia sarcinii se refera la importanta slujbei pentru viata si starea de bine a altora
- Autonomia - gradul de independenta pe care un angajat il are in planificarea si organizarea muncii
- Feed-back-ul muncii, cantitatea de informatie primita de angajati in legatura cu calitatea performantei lor.
Calitatea procesului de predare reprezintă un element-cheie în realizarea profesionala in nvatamant. Cadrele didactice trebuie să fie capabile să ofere o educaţie de înaltă calitate elevilor lor, pentru a permite cetăţenilor UE să dobândească cunoştinţe şi competenţe de care vor avea nevoie în viaţa privată şi profesională.
Pentru o perioadă foarte lungă de timp, profesia de cadru didactic a fost considerată „o meserie bună pentru o femeie“ ca o extensie a rolului multiplu pe care femeia îl îndeplineşte în familie şi care este strâns legat de maternitate şi grija pentru ceilalţi membri ai familiei.
În egală măsură, profesia de cadru didactic a avut în general un statut relativ inferior în ierarhia profesiilor, poate şi din cauza faptului că se baza în principal pe forţa de muncă feminină.
În 2006, în majoritatea ţărilor Uniunii Europene peste 60% din cadrele didactice din învăţământul primar şi secundar erau femei. Pentru învăţământul secundar, deşi numărul femeilor angajate în acest domeniu de activitate este mai mare decât numărul bărbaţilor, „decalajul“ de gen este mult mai redus.
Cu toate acestea, funcţiile de conducere din şcoli sunt ocupate proporţional, mai mult de către bărbaţi, ca şi inspectoratele şcolare şi instituţiile de evaluare, funcţionarii civili care activează în domeniul educaţiei.
În învăţământul primar, funcţia de director este preponderent ocupată de femei. Unii sugerează că factorul cheie în acest context este asocierea profesiei de cadru didactic cu domeniul domesticului, al îngrijirii şi al emoţiilor, ceea ce face ca această profesie să fie mai potrivită pentru femei, în timp ce alte explicaţii se concentrează pe caracteristicile muncii în educaţie şi pe faptul că femeile au o capacitate mai mare de a accepta statutul social mai scăzut şi remuneraţia mai mică pe care o impune profesia respectivă, aceasta doar pentru că este o formă de activitate compatibilă cu responsabilităţile domestice ale femeii.
Satisfacţia profesionala pentru dascăli poate fi evaluată în diferite feluri. O modalitate ar fi prin obţinerea unor rezultate bune de către elevi la examene, în concursuri şi olimpiade şcolare. Desigur, satisfacţia mai poate fi analizată şi la nivelul vieţii de fiecare zi, desprinsă din concluziile curente: cât am muncit de eficient, dacă obiectivele educaţionale au fost atinse etc.
Un învăţământ de calitate poate fi observat şi cu referire la calitatea metodelor pedagogice utilizate în demersul didactic de către profesori, are o strânsă legătură şi cu formarea lor iniţială, dar şi cu cea continuă, cu convingerile pe care le au.
Raportul dintre colegi, atitudinile celor din conducerea şcolii faţă de profesori, atmosfera de lucru sunt importante în stabilirea calităţii actului educativ si au rol in obtinerea satisfactiei profesionale.
Chestionare celebre, precum JDI (Job Description Index, Smith, Kendall &Hulin, 1969) sau MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire, Weiss, Dawis, England & Lofquest, 1967) evalueaza satisfactia muncii predominant din punct de vedere cognitiv. Ambele se refera la aspecte ale satisfactiei pe care managerii buni ar trebui sa le ia in considerare. De exemplu, MSQ masoara satisfactia prin:
- conditiile de munca,
- sansele de avansare,
- libertatea de a utiliza propriile rationamente,
- aprecierea pentru lucrul bine facut,
- sentimentul de implinire.
Cele cinci fatete ale satisfactiei masurate de JDI sunt:
- munca in sine- responsabilitate, interes si cresterea,
- calitatea supervizarii – ajutor tehnic si sprijin social,
- relatiile cu colegii - armonie sociala si respect, oportunitati de promovare,
- plata- recompensa adecvata si echitate perceputa in raport cu altii.
Alte chestionare ca Brayfield - Rothe se concentreaza exclusiv asupra aspectelor emotionale, solicitand respondentul sa evalueze gradul in care este plictisit, interesat, fericit, entuziast, dezamagit, etc. de slujba sa, fara sa solicite evaluarea unor fatete specifice.